OKR工作法 | 台超集團全員集訓

OKR工作法 | 台超集團全員集訓

 

4月8-9日,6月13-14日,7月9-10日,台超集團分別於台北、東莞、蘇州三地舉辦OKR工作法全員培訓。

OKR全稱是Objectives & Key Results,即目標與關鍵成果。

所謂OKR,O = Objective 可以理解為企業目標,KR =Key Results 可以理解為關鍵結果。濃縮在一起就是“為確保達成企業目標的關鍵結果分解與實施”。

OKR聚焦於目標和關鍵結果的設定,通過四大利器-聚焦、協同、追蹤和延展的綜合作用,揭示了企業運營最重要的方面,使目標自上而下地統一,確保管理者和員工處在正確軌道上,強化企業整體,提高企業業績、工作滿意度和員工保留率。

 

 

利器1:對優先事項的聚焦和承諾
成功的組織聚焦於少數能夠產生實質性差異的舉措,並推遲那些不怎麼緊迫的事項。
領導者必須說清楚為什麼做某件事情,以及怎樣做。員工不僅需要通過里程碑式的成功來獲得動力,他們還渴望理解辛勤工作的意義,同時瞭解自己的目標與公司使命之間的關聯。

目標往往能鼓舞人心且與長遠計畫有關,而關鍵結果應該是符合Smart原則:

S:Specific,必須是具體的

M:Measurable,可以衡量的

A:Attainable,可以達成的

R:Relevant,和更加終極的目標之間有相關性

T:Time-bounced,具有明確的時限

管理的藝術在於,能夠從看似同樣重要的選擇中選擇一個、兩個或三個能充分發揮杠杆作用並能讓你專注於此的活動。

簡潔和聚焦是我們所說的第一利器的核心所在。

 

 

利器2:團隊工作的協同和聯繫

當目標從計畫轉向執行時,管理者和員工都必須將自己每天的工作與組織願景聯繫起來。這種聯繫的專業術語就是“協同”。

 

研究表明:只有7%的員工完全理解公司的經營戰略,以及企業為了實現共同目標期待他們做什麼。

尤其對於員工分佈在不同地區不同辦事處的情況,有的員工會各行其是,有些則會協同工作。員工們往往很難明白自己首先應該要做什麼,每一件事情看起來都很重要,一切似乎都很緊急,但真正需要完成的是什麼呢?

答案就在於聚焦的、透明的OKR。OKR將每個人的工作與團隊工作、部門專案及整體的組織使命聯繫起來。
OKR能引導組織成員向更高、更遠的範圍拓展,設定更宏偉的目標並為之付出努力,以便實現更多:“目標越高,績效越高”。知道要去哪裡的人,往往會更加清楚如何到達目的地。

 

利器3:責任追蹤

研究表明,取得可量化的進度相比公眾的認可、金錢的刺激或實現目標本身,對人更有驅動力。

對個體來講,最大的激勵因素是“在工作中取得進步”。人們取得進步的時候是他們感到最積極、最投入的時候。

當員工們能真正看到他們的工作是如何為公司的成功做出貢獻時,他們才是最投入的。

OKR系統需要定期檢查-最好是每週一次,這是防止績效下降的必要措施。

如果沒有行動計畫,經理人就會成為業務事項的俘虜。隨著業務的發展。如果不設置檢查點對計畫進行檢查,經理人就無法知道哪些業務事項是真正重要的,哪些事項僅僅是分散精力的干擾事項。

——彼得·德魯克

若想達到令人滿意的結果,關鍵是制定出野心勃勃的目標,並努力實現大部分目標,在適當的時候要停下來對取得的成就進行反思,並不斷重複這個過程。也就是說,要有意識地去總結、提煉和闡明關鍵的經驗教訓。

我們並不是從經驗中學習,而是通過反思經驗來學習。

利器4:挑戰不可能
按照馬斯洛的理論,人們的需求共分為生理需求、安全需求、愛/歸屬感、尊重和自我實現等5個等級。

只有當我們的低級需求得到滿足後,我們才會轉向更高層次的需求。

對於一些人而言,即便沒有外部激勵,他們仍然能夠不斷進行自我激勵,調整自己的能力邊界並努力實現“自我超越”。但並非每個人都是天生的王者。對於其他人來講,挑戰性目標有助於實現最大產出。

在追求高付出、高風險的目標時,員工的認可是至關重要的。領導者必須給員工傳達兩件事:結果的重要性和結果能夠被實現的堅定信念。

培訓的課程中,老師同時提出了4種讚揚的方法:

鼓勵員工間的讚揚
設立獎項與標準

分享傑出經驗

與公司的目標和策略掛鉤
是為認可的方法。持續性的認可,是持續提高參與度的一個強有力的驅動因素:

  1. 鼓勵同事間的認可。當雇員的成就獲得同事的一致認可時,就會激發一種感恩的文化。
  2. 建立明確的標準。正確識別員工目前進行的是行動還是結果。
    3.分享有利於增加認同感的故事。通信工具或公司博客都可以用於分享這些成就背後的故事,賦予認同更多的意義。
  3. 提供認同發生的頻率和可獲得性。即便是很小的成就,也應當予以表揚。
  4. 對公司目標和戰略的認同。無論是客戶服務、創新、團隊合作還是成本削減,任何符合組織最高利益的事項,都應當被及時提出並獲得支持。

現在的員工都希望能夠被“授權”和“激勵”,而不是管理者對他們的工作指指點點。公開透明的OKR,可以激勵員工從不同角度思考問題:

這些是我/你/我們應該關注的正確的事情嗎?
如果我/你/我們完成了它們,會被視為一個巨大的成功嗎?
你對我/我們怎麼才能做得更好有什麼建議嗎?

回饋可以是非常有建設性的,但前提是它必須足夠具體。

兩天的培訓課程,每一位學員積極參與。三地得分最高的小組獲得精美禮品。

不管是管理者,還是下屬,在兩天的培訓課程中都受益匪淺。

蘇州站培訓結束之前,由台超集團董事長為蘇州公司工作滿15年的員工頒發特別紀念獎。
獎品:18K金碗筷一組

感謝為台超集團的成長與發展做出貢獻的每一位員工。期待未來更多同仁一起領十年十五年二十年大獎。

  1. 與制度相比,更重視人心。
  2. 與物質激勵相比,更重視精神獎勵。
  3. 與股東利益相比,更重視員工利益。
  4. 與才能相比,更重視人的品行。